Lorsque nous avons introduit pour la première fois la formation en santé mentale dans notre organisation, je pensais en comprendre le rôle. Je pensais qu’il s’agissait d’une mesure préventive—une protection que nous mettions en place « au cas où ». Avec le recul, je me rends compte que j’avais tort.
La formation en santé mentale n’est pas seulement préventive. Elle n’est pas seulement utile « au cas où » ni même « juste à temps ». Elle est essentielle au quotidien, car les personnes avec lesquelles nous travaillons sont des êtres humains—complexes, résilients, mais qui peuvent parfois faire face à des difficultés qui nous échappent. Notre équipe est composée de personnes qui relèvent les défis en silence, qui remarquent quand un·e collègue est en difficulté, mais aucune ne se sentait capable d’agir. Pendant des mois, j’ai supposé que si aucun problème n’était évoqué autour de la machine à café, tout allait bien. Cette hypothèse était dangereusement trompeuse.
Au début, la mise en œuvre de la formation semblait être une simple formalité. Il s’agissait d’un programme à cocher, quelque chose qui « paraissait bien » sur papier. Mais ensuite, les membres de l’équipe ont commencé à comprendre, l’un·e après l’autre. Les conversations ont changé, la prise de conscience s’est accrue et il est devenu évident qu’il ne s’agissait pas d’une simple formalité. C’était essentiel. Ce n’était ni forcé, ni imposé—c’était simplement la bonne chose à faire.
Et oui—ça a fait du bien. J’avais hésité au début, me demandant combien de temps ça prendrait, si l’équipe serait réceptive, si ça ferait une différence. Avec le recul, je me rends compte que ces inquiétudes n’étaient pas fondées. Ça ne veut pas dire que les conversations ont toujours été faciles—lutter contre la stigmatisation peut être difficile, même au sein d’une équipe solidaire. Mais ce qui s’est passé était naturel, organique et, faute d’un meilleur mot, évident. Notre équipe s’est impliquée, a appris et a commencé à utiliser ces aptitudes de façon tout à fait naturelle.
Rétrospectivement, je vois trois avantages évidents à la formation en santé mentale :
1. L’autonomisation.
Les gens ont acquis la confiance et les outils nécessaires pour reconnaître quand un·e collègue—ou eux·elles-mêmes—était en difficulté, et pour réagir efficacement. Cette autonomisation n’est pas seulement un atout appréciable; elle influe directement sur la manière dont les gens communiquent, collaborent et travaillent.
2. La sensibilisation.
Les problèmes de santé mentale ne sont pas toujours visibles. Ce n’est pas parce que personne n’en parle qu’ils n’existent pas. La formation a permis de mettre ces questions en lumière, créant ainsi une culture d’équipe où le soutien et la compréhension font désormais partie du quotidien.
3. La création d’une culture.
Le résultat le plus marquant a été d’ordre culturel. La santé mentale a cessé d’être un programme facultatif ou une exigence de conformité. Elle est devenue partie intégrante de notre mode de fonctionnement, de notre prise de décision et de notre leadership. Ce changement—qui a consisté à intégrer le mieux-être mental dans le tissu même de l’organisation—a été plus transformateur que je ne l’avais prévu.
Avec le recul, je peux affirmer avec certitude que la formation en santé mentale n’est pas facultative. La conformité ne suffit pas. Et les retombées—confiance, connexion, culture—sont immédiates, tangibles et durables.
Si je pouvais revenir en arrière, je commencerais plus tôt, j’intégrerais davantage la formation dans les processus quotidiens et je communiquerais dès le départ qu’il ne s’agit pas seulement d’un programme. C’est la colonne vertébrale du fonctionnement et du succès de notre organisation, ainsi que de la manière dont elle prend soin de son personnel.
En rétrospective, ce qui est évident devient indéniable. La formation en santé mentale ne se contente pas de prévenir les situations de crise, elle instaure une culture où les gens s’épanouissent, où la résilience se développe et où les équipes travaillent avec confiance, conscience et cœur. Et c’est finalement le type de culture que tout·e dirigeant·e devrait s’efforcer de créer.