Soutenir la santé mentale en milieu de travail n’est pas uniquement une bonne pratique; au Canada, il existe des dispositions légales liées aux droits de la personne et aux mesures d’adaptation. Il est important que les employeur·euse·s comprennent le concept du devoir de se renseigner.
Qu’est-ce que le devoir de se renseigner?
Selon le droit du travail canadien, le devoir de se renseigner fait partie du devoir plus large d’un employeur·euse de prendre des mesures d’adaptation pour les employé·e·s ayant une limitation fonctionnelle, dont des problèmes de santé mentale. Ça veut dire que lorsqu’un·e employeur·euse sait ou devrait raisonnablement savoir qu’un·e employé·e puisse être en train de vivre un problème de santé mentale qui affecte son travail, l’employeur·euse doit engager une conversation respectueuse afin de déterminer si des mesures d’adaptation sont nécessaires avant de prendre toute mesure négative. (Commission canadienne des droits de la personne, Élaboration d’une politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail)
Par exemple, une personne qui fait preuve d’un rendement élevé depuis longtemps et qui se met soudainement à avoir du mal à respecter les délais ou encore un·e membre de l’équipe qui s’absente constamment ou qui change de comportement devrait déclencher chez l’employeur·euse le devoir de se renseigner et d’explorer les options de soutien. (HRD Canada, Accommodating Mental Disabilities: Key Considerations for Employers [en anglais seulement])
Essentiellement, ça ne veut pas dire que les employeur·euse·s doivent poser un diagnostic de trouble mental ou recueillir des renseignements à caractère personnel sur la santé. Ils doivent plutôt poser des questions ouvertes et constructives et s’assurer de comprendre les besoins fonctionnels; quelle est l’aide ou quels sont les changements qui pourraient aider la personne à accomplir son travail de manière efficace. (Perlaw.ca, Navigating Mental Health Concerns in the Workplace [en anglais seulement])
Pourquoi est-ce important au Canada?
En vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario et de lois similaires sur les droits de la personne à travers le Canada, les problèmes de santé mentale, dont l’anxiété, la dépression, le TSPT et autres, sont protégés tels des handicaps. Les employeur·euse·s sont tenus de prendre des mesures d’adaptation, sauf si cela leur cause un préjudice injustifié. (Gouvernement de l’Ontario, La santé mentale en milieu de travail)
La Commission ontarienne des droits de la personne stipule clairement que lorsqu’un·e employeur·euse remarque des signes indiquant qu’un·e employé·e pourrait éprouver des difficultés importantes au travail en raison d’un handicap, iel doit se renseigner et lui proposer de l’aide ou des mesures d’adaptation. Cette obligation s’applique même si l’employé·e n’a pas directement sollicité d’aide. (CODP, Prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances)
Le fait de ne pas se renseigner avant de prendre des mesures punitives, telles que des mesures disciplinaires ou un licenciement, peut être considéré comme discriminatoire en vertu du droit en matière de droits de la personne. Les affaires judiciaires et les décisions des tribunaux ont maintes fois réaffirmé cette obligation procédurale. (CODP, Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation)
Comment les employeur·euse·s doivent intervenir
Quand un·e employeur·euse détecte des problèmes potentiels, iel doit :
- Poser des questions ouvertes et respectueuses pour savoir comment se sent l’employé·e et si certains obstacles nuisent à son rendement.
- Respecter la vie privée et la dignité en ne demandant pas de diagnostics médicaux ou de détails intrusifs, mais uniquement l’information indispensable pour comprendre les mesures d’adaptation nécessaires.
- Explorer les mesures d’adaptation possibles avec l’employé·e en discutant des aménagements raisonnables à apporter au lieu de travail.
- Consigner les discussions et assurer un suivi régulier.
Ces pratiques ne sont pas que des « cases à cocher » juridiques. Elles reflètent les meilleures pratiques pour des milieux de travail favorables qui respectent les droits et favorisent la sécurité psychologique.
Au-delà de la conformité juridique : Créer un milieu de travail sain
Il est important de comprendre le devoir de se renseigner, mais il ne s’agit que d’un élément d’une culture psychologiquement saine et sécuritaire. Plusieurs employeur·euse·s ont de la difficulté à savoir quoi dire et quoi faire quand des préoccupations surviennent à propos de la santé mentale. La formation et la maîtrise de l’information en santé mentale aident les organisations à intervenir avec confiance et attention.
Comment pouvez-vous outiller votre équipe pour soutenir ce processus?
L’Esprit au travail (L’EAT) est le programme de formation en santé mentale du Canada fondé sur des données probantes qui aide les milieux de travail à :
- Reconnaître les signes avant-coureurs des enjeux de santé mentale
- Réduire la stigmatisation et augmenter la confiance nécessaire pour avoir des conversations constructives
- Comprendre comment intervenir et orienter les gens vers les ressources appropriées
- Créer des espaces psychologiquement sains et sécuritaires
Fournir aux gestionnaires et aux employé·e·s les aptitudes appropriées les aide à accomplir leur devoir de se renseigner avec empathie et confiance, en créant des milieux de travail où les gens reçoivent du soutien avant que les problèmes ne s’aggravent.
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—Avis de non-responsabilité : Cet article est publié uniquement à des fins pédagogiques et ne constitue pas un avis juridique.—