Impact

Comprendre les troubles alimentaires

Les troubles alimentaires sont largement méconnus.

Ils sont souvent considérés comme des choix personnels, des modes de vie extrêmes ou des questions de volonté et de discipline. En réalité, les troubles de l’alimentation sont de graves troubles de santé mentale diagnostiqués cliniquement qui résultent d’une interaction complexe entre des facteurs biologiques, psychologiques et sociaux.

Un trouble de l’alimentation ne peut être causé uniquement par un commentaire, un·e collègue ou un·e dirigeant·e. Mais les environnements, eux, sont en cause. Les messages répétés, les normes partagées et les interactions quotidiennes peuvent augmenter la vulnérabilité – ou renforcer le rétablissement -surtout pour une personne qui est déjà à risque.

Un trouble de l’alimentation est un problème de santé mentale diagnostiqué cliniquement qui se caractérise par des troubles persistants du comportement alimentaire, des pensées et des émotions liées à la nourriture, au poids et à l’image corporelle. Ces troubles nuisent considérablement à la santé physique, au bien-être psychologique et au fonctionnement quotidien.

Les troubles alimentaires ne sont pas des choix de vie ou des phases passagères. Il s’agit de troubles de santé mentale qui peuvent être traités et qui sont influencés par des facteurs biologiques (notamment la génétique et la chimie du cerveau), psychologiques (tels que le perfectionnisme, les traumatismes et les modes d’adaptation) et les facteurs sociaux et environnementaux, dont la stigmatisation liée au poids et les normes culturelles.

Le diagnostic est posé par un·e professionnel·le de la santé qualifié·e à l’aide de critères normalisés, le plus souvent ceux du DSM-5-TR.

« Aucune personne à elle seule ne provoque un trouble alimentaire, mais les environnements que nous créons peuvent soit augmenter le risque, soit favoriser le rétablissement. »

Les espaces partagés, milieux de travail, domiciles et communautés, jouent un rôle dans la définition des comportements considérés comme normaux, louables ou tolérables. Le langage ne se contente pas de refléter la culture, il contribue également à la façonner.

Les espaces que nous créons

Les mots ont un pouvoir – ils peuvent apporter sécurité et soutien. Malheureusement, la plupart du langage entourant la nourriture et l’image corporelle dans notre société peut être stigmatisant ou agir comme un déclencheur.

Envisageons des scénarios auxquels nous pouvons faire face dans nos milieux de travail.

Scénario 1 : Quand la nourriture devient une performance

Imaginez une équipe, composée de dirigeant·e·s et de collègues, où les restrictions alimentaires sont ouvertement discutées et admirées.

Une personne parle de manger moins de sucre, d’éviter certains aliments ou d’« être disciplinée ». Lorsqu’elle réussit à se restreindre, elle le partage. Lorsque d’autres mangent différemment, ça suscite des commentaires, parfois présentés comme une préférence personnelle.

« Je ne pourrais jamais manger ça. » « Il y a tellement de sucre là-dedans. »

Personne n’a l’intention de nuire.

Et la répétition est importante.

Au fil du temps, la salle à manger se transforme. Ce qui était autrefois un lieu de repos, de rencontre et de ravitaillement devient un lieu de performance. Les gens ajustent ce qu’ils apportent. Certains aliments sont cachés. Les conversations se font plus tendues. Certaines personnes arrêtent carrément de manger dans des espaces partagés.

Il ne s’agit pas ici des choix d’une seule personne. Il s’agit de ce que le groupe apprend à considérer comme acceptable, admirable ou risqué.

Scénario 2 : Quand le mieux-être récompense le contrôle

Envisagez un défi d’hydratation ou de mieux-être.

Ça semble encourageant. Ça favorise de saines habitudes. La participation est facultative. Il y a un suivi, une visibilité et une reconnaissance pour les personnes qui « gagnent ».

Mais derrière cela se cache une structure familière :

• La surveillance de la consommation
• La comparaison publique
• La discipline comme accomplissement

Pour quelqu’un qui est déjà vulnérable, ça peut discrètement renforcer une équation dangereuse : contrôle égale valeur.

Encore une fois, il n’y a pas de mauvaise intention. Mais l’intention ne détermine pas à elle seule les répercussions.

« Lorsque la santé est mesurée à travers la visibilité et la comparaison, l’attention cède discrètement la place au contrôle. »

La restriction en guise de signal culturel

Dans de nombreux contextes, non seulement dans les milieux de travail, les restrictions sont souvent considérées comme un signe de responsabilité ou de réussite.

Vous l’entendez dans le langage de tous les jours :

• « Je suis sage aujourd’hui »
• « Je l’ai mérité »
• « J’ai tellement mal agi en fin de semaine. »

On le voit dans :

• Les éloges de la perte de poids, sans contexte
• Les règles alimentaires présentées comme « saines » ou « bonnes pour la santé »
• Les discours sur le mieux-être qui assimilent la discipline à la vertu

Ces messages ne touchent pas tout le monde de la même façon. Pour certaines personnes, ils renforcent la honte, la rigidité et le silence.

Le langage en tant que levier pour la santé et la sécurité psychologiques

Le langage est l’un des moyens les plus accessibles pour réduire les préjudices.

Il ne s’agit pas ici de silence ou de perfection. Il s’agit plutôt d’un choix délibéré, en particulier dans des environnements façonnés par le pouvoir, l’appartenance et la visibilité.

Quelques changements axés sur la croissance :

• Au lieu de : « Tu as l’air en pleine forme—as-tu perdu du poids? »
  Essayez : « C’est bon de te voir. »
• Au lieu de : « On a eu un gros souper de famille. J’ai beaucoup trop mangé en fin de semaine. »
  Essayez : « J’ai passé une belle fin de semaine. »
• Au lieu de : « Je ne pourrais jamais manger ça. »
  Essayez de : Faire votre choix sans faire de commentaire.

Ce sont des précautions, et non des règles. Elles favorisent la santé et sécurité psychologiques en réduisant les jugements, les comparaisons et les pressions inutiles.

Ce qu’on peut faire

Nous ne pouvons et ne devons pas diagnostiquer, surveiller ou contrôler les comportements alimentaires les uns des autres. Ce n’est pas notre rôle, et essayer de le faire peut accroître la honte, le secret et les préjudices.

Ce que nous pouvons faire, c’est d’influencer les environnements partagés, les normes sociales et le langage de façon à réduire le risque, à soutenir le rétablissement et à favoriser la sécurité psychologique.

Ça peut ressembler à :

• Éviter les commentaires au sujet du corps et des choix alimentaires
• Concevoir des initiatives de mieux-être qui priorisent l’autonomie par rapport au suivi ou à la comparaison
• Valoriser le repos, les rencontres et la santé mentale, non uniquement la discipline
• Se souvenir que nos mots s’inscrivent dans des histoires et des expériences qui vont au-delà de notre propre expérience

Les petits signaux cohérents dans la culture, ce qui est loué, normalisé ou pris à la légère, ont beaucoup plus d’importance que la surveillance individuelle.

Il ne s’agit pas ici de blâmer qui que ce soit. Il s’agit plutôt de responsabilité partagée, de croissance collective et de culture intentionnelle.

Trouver du soutien

Si vous ou quelqu’un de votre entourage fait face à des troubles alimentaires ou vit un trouble du comportement alimentaire, il existe du soutien. Au Canada, vous pouvez y avoir accès par l’intermédiaire de :

• National Eating Disorder Information Centre (NEDIC) : https://nedic.ca
• Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) : https://cmha.ca
• Jeunesse, J’écoute (pour les jeunes et les jeunes adultes) : https://jeunessejecoute.ca

Un soutien précoce peut agir concrètement. Aucune personne ne devrait avoir à relever ces défis seule.

Apprenez-en plus sur la formation qui vous aidera à développer vos aptitudes et à avoir la confiance nécessaire pour aider une personne qui pourrait vivre un déclin de santé mentale grâce aux Premiers soins en santé mentale, ou encore vous aidera à savoir comment repérer les signes de changement de l’état de santé mentale à l’aide du continuum de santé mentale grâce à L’Esprit au travail.

Références

• Association américaine de psychiatrie, Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM-5-TR)
• Organisation mondiale de la Santé, Classification internationale des maladies (CIM-11)
• National Eating Disorders Association (NEDA), Eating Disorders & Disordered Eating
• Association canadienne pour la santé mentale (ACSM), Les troubles de l’alimentation
• Academy for Eating Disorders (AED), Public Health & Prevention Frameworks
• National Institute for Health and Care Excellence (NICE), Eating Disorder Guidelines

Soutenir la santé mentale en milieu de travail n’est pas uniquement une bonne pratique; au Canada, il existe des dispositions légales liées aux droits de la personne et aux mesures d’adaptation. Il est important que les employeur·euse·s comprennent le concept du devoir de se renseigner.

Qu’est-ce que le devoir de se renseigner?

Selon le droit du travail canadien, le devoir de se renseigner fait partie du devoir plus large d’un employeur·euse de prendre des mesures d’adaptation pour les employé·e·s ayant une limitation fonctionnelle, dont des problèmes de santé mentale. Ça veut dire que lorsqu’un·e employeur·euse sait ou devrait raisonnablement savoir qu’un·e employé·e puisse être en train de vivre un problème de santé mentale qui affecte son travail, l’employeur·euse doit engager une conversation respectueuse afin de déterminer si des mesures d’adaptation sont nécessaires avant de prendre toute mesure négative. (Commission canadienne des droits de la personne, Élaboration d’une politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail)

Par exemple, une personne qui fait preuve d’un rendement élevé depuis longtemps et qui se met soudainement à avoir du mal à respecter les délais ou encore un·e membre de l’équipe qui s’absente constamment ou qui change de comportement devrait déclencher chez l’employeur·euse le devoir de se renseigner et d’explorer les options de soutien. (HRD Canada, Accommodating Mental Disabilities: Key Considerations for Employers [en anglais seulement])

Essentiellement, ça ne veut pas dire que les employeur·euse·s doivent poser un diagnostic de trouble mental ou recueillir des renseignements à caractère personnel sur la santé. Ils doivent plutôt poser des questions ouvertes et constructives et s’assurer de comprendre les besoins fonctionnels; quelle est l’aide ou quels sont les changements qui pourraient aider la personne à accomplir son travail de manière efficace. (Perlaw.ca, Navigating Mental Health Concerns in the Workplace [en anglais seulement])

Pourquoi est-ce important au Canada?

En vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario et de lois similaires sur les droits de la personne à travers le Canada, les problèmes de santé mentale, dont l’anxiété, la dépression, le TSPT et autres, sont protégés tels des handicaps. Les employeur·euse·s sont tenus de prendre des mesures d’adaptation, sauf si cela leur cause un préjudice injustifié. (Gouvernement de l’Ontario, La santé mentale en milieu de travail)

La Commission ontarienne des droits de la personne stipule clairement que lorsqu’un·e employeur·euse remarque des signes indiquant qu’un·e employé·e pourrait éprouver des difficultés importantes au travail en raison d’un handicap, iel doit se renseigner et lui proposer de l’aide ou des mesures d’adaptation. Cette obligation s’applique même si l’employé·e n’a pas directement sollicité d’aide. (CODP, Prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances)

Le fait de ne pas se renseigner avant de prendre des mesures punitives, telles que des mesures disciplinaires ou un licenciement, peut être considéré comme discriminatoire en vertu du droit en matière de droits de la personne. Les affaires judiciaires et les décisions des tribunaux ont maintes fois réaffirmé cette obligation procédurale. (CODP, Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation)

Comment les employeur·euse·s doivent intervenir

Quand un·e employeur·euse détecte des problèmes potentiels, iel doit :

• Poser des questions ouvertes et respectueuses pour savoir comment se sent l’employé·e et si certains obstacles nuisent à son rendement.
• Respecter la vie privée et la dignité en ne demandant pas de diagnostics médicaux ou de détails intrusifs, mais uniquement l’information indispensable pour comprendre les mesures d’adaptation nécessaires.
• Explorer les mesures d’adaptation possibles avec l’employé·e en discutant des aménagements raisonnables à apporter au lieu de travail.
• Consigner les discussions et assurer un suivi régulier.

Ces pratiques ne sont pas que des « cases à cocher » juridiques. Elles reflètent les meilleures pratiques pour des milieux de travail favorables qui respectent les droits et favorisent la sécurité psychologique.

Au-delà de la conformité juridique : Créer un milieu de travail sain

Il est important de comprendre le devoir de se renseigner, mais il ne s’agit que d’un élément d’une culture psychologiquement saine et sécuritaire. Plusieurs employeur·euse·s ont de la difficulté à savoir quoi dire et quoi faire quand des préoccupations surviennent à propos de la santé mentale. La formation et la maîtrise de l’information en santé mentale aident les organisations à intervenir avec confiance et attention.

Comment pouvez-vous outiller votre équipe pour soutenir ce processus?

L’Esprit au travail (L’EAT) est le programme de formation en santé mentale du Canada fondé sur des données probantes qui aide les milieux de travail à :

• Reconnaître les signes avant-coureurs des enjeux de santé mentale
• Réduire la stigmatisation et augmenter la confiance nécessaire pour avoir des conversations constructives
• Comprendre comment intervenir et orienter les gens vers les ressources appropriées
• Créer des espaces psychologiquement sains et sécuritaires

Fournir aux gestionnaires et aux employé·e·s les aptitudes appropriées les aide à accomplir leur devoir de se renseigner avec empathie et confiance, en créant des milieux de travail où les gens reçoivent du soutien avant que les problèmes ne s’aggravent.

Apprenez-en plus sur L’Esprit au travail et comment ce programme peut aider votre organisation dès maintenant.

—Avis de non-responsabilité : Cet article est publié uniquement à des fins pédagogiques et ne constitue pas un avis juridique.—

Aujourd’hui, des personnes partout au pays parlent de la santé mentale. Que ce soit pour tendre la main à un·e ami·e ou pour se reconnecter avec leur propre état de référence, des journées comme celle-ci rappellent que le soutien existe et que même de petits mots peuvent avoir un réel impact. 

Pour moi, ces moments sont puissants, car j’ai pu constater de première main ce que cela signifie lorsqu’une personne se sent réellement entendue. En tant qu’intervenant·e en Premiers soins en santé mentale, une partie de ma formation a consisté à apprendre à écouter, poser les bonnes questions et orienter les personnes vers le soutien dont elles ont besoin. La formation ne me fournit pas toutes les réponses, mais elle me donne la confiance nécessaire pour être présent·e, poser des questions et accompagner l’autre. 

La sensibilisation est la première étape : elle ouvre la porte. Mais ce sont les compétences, la pratique et le courage de parler et d’écouter qui maintiennent cette porte ouverte. C’est exactement ce que les premiers soins en santé mentale enseignent. Grâce à cette formation, je me sens capable d’engager des conversations qui peuvent sembler intimidantes ou inconfortables, et je sais que les mots que je choisis ont de l’importance. 

Parfois, il suffit simplement de demander : « Ça va ? » ou de remarquer qu’une personne semble plus silencieuse que d’habitude. D’autres fois, il s’agit d’explorer avec délicatesse sur quoi ou sur qui quelqu’un·e s’appuie lorsque les choses deviennent lourdes. La formation m’apporte les outils nécessaires, mais des moments comme celui d’aujourd’hui me rappellent pourquoi ils comptent. Ils montrent que les mots ont du pouvoir et que les conversations peuvent être le point de départ de quelque chose de réel. 

Je suis reconnaissant·e pour des initiatives comme Bell Let’s Talk, qui créent des espaces pour ces conversations importantes et contribuent à faire progresser la santé mentale dans nos communautés. La sensibilisation à la santé mentale ne devrait pas se limiter à une seule journée. Un langage sécuritaire, le soutien et le processus de désapprentissage devraient faire partie intégrante de notre quotidien. Aujourd’hui peut déclencher la conversation, mais le véritable impact se produit lorsque nous continuons à écouter, agir et être présent·e·s les un·e·s pour les autres. C’est ainsi que se construit la compréhension, que le stigma diminue et que la santé mentale devient une responsabilité partagée, une conversation à la fois.