Impact

La plupart des organisations ont consacré du temps et des efforts à communiquer leur programme d’aide aux employé·e·s (PAE).

Il y a des courriels, des ressources intranet, des affiches, des documents d’accueil, des guides d’avantages sociaux et des rappels à l’occasion de la Semaine de la santé mentale.

Les employé·e·s en ont entendu parler.

Pourtant, de nombreuses organisations continuent de se poser la même question :

Si les employé·e·s savent qu’un soutien est disponible, pourquoi sont-ils·elles si peu nombreux·ses à y accéder?

La réponse, c’est que la sensibilisation ne représente qu’une partie de l’équation.

Savoir qu’une ressource existe ne signifie pas automatiquement que les employé·e·s comprennent quand elle pourrait leur être utile, se sentent à l’aise d’y accéder ou reconnaissent que leur situation justifie un soutien.

Tout comme savoir qu’on a un abonnement à un gym ne garantit pas que l’on va s’y entraîner, la sensibilisation seule génère rarement un changement de comportement.

Pour favoriser un engagement concret envers les ressources de soutien en santé mentale au travail, comme le PAE, les organisations doivent aller au-delà de la sensibilisation et développer la reconnaissance, la confiance et les compétences.

C’est là que les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités font une différence.

La sensibilisation est importante — mais ce n’est que le point de départ

Les initiatives de sensibilisation jouent un rôle important dans les stratégies de santé mentale au travail.

Les employé·e·s ne peuvent pas accéder à des ressources dont ils·elles ignorent l’existence.

Les campagnes de communication, la formation sur les avantages sociaux et les rappels réguliers contribuent à maintenir la visibilité et l’accessibilité des ressources.

Toutefois, la sensibilisation seule ne répond pas aux questions importantes que peuvent se poser les employé·e·s :

• Comment savoir si un soutien me serait utile?
• Quels types de difficultés peut-on aborder dans le cadre du PAE?
• Que se passe-t-il lorsque je contacte le service?
• Est-ce que c’est confidentiel?
• Comment amorcer la démarche?
• Dois-je attendre que la situation devienne grave?

Ces questions représentent l’écart entre la sensibilisation et le passage à l’action.

De nombreuses organisations constatent que pour favoriser l’engagement envers les ressources de soutien en santé mentale, il faut plus que de la communication. Il faut aider les employé·e·s et les gestionnaires à développer une compréhension plus approfondie de la santé mentale, des ressources disponibles et des moments où le soutien peut être bénéfique.

La différence entre sensibilisation et reconnaissance

La sensibilisation, c’est :

« Je sais que le PAE existe. »

La reconnaissance, c’est :

« Je comprends quand un soutien pourrait m’être utile et je sais comment y accéder. »

Cette distinction est importante.

Un·e employé·e peut vivre du stress chronique, avoir de la difficulté à dormir, une concentration réduite, de l’anxiété liée au travail, des pressions liées à son rôle de proche aidant·e ou des défis personnels.

Il·elle peut savoir que le PAE existe, mais penser tout de même :

• « C’est probablement normal. »
• « Ça va passer. »
• « D’autres personnes ont des problèmes plus sérieux. »
• « Je ne pense pas que ce service soit fait pour ça. »

Dans ces situations, la sensibilisation existe.

La reconnaissance, non.

La reconnaissance aide les personnes à établir un lien entre leurs expériences et les ressources disponibles, et les outille pour agir au moment opportun.

Pour les organisations qui cherchent de meilleurs résultats issus de leurs investissements en santé mentale, ce changement est essentiel.

Qu’est-ce qui nuit à la recherche d’aide?

Lorsque les employé·e·s n’accèdent pas aux ressources disponibles, c’est rarement en raison d’un seul facteur.

Plusieurs obstacles courants peuvent influencer la décision d’une personne de chercher de l’aide.

Une compréhension limitée de quand le soutien peut être utile

Beaucoup de personnes supposent que les ressources en santé mentale sont destinées uniquement aux situations graves ou de crise.

Elles ne réalisent pas toujours que le soutien peut aussi aider à gérer :

• Le stress et l’épuisement professionnel
• L’anxiété
• Les difficultés de sommeil
• Le deuil et les pertes
• Les préoccupations familiales ou relationnelles
• Les responsabilités de proche aidant·e
• Les pressions liées au travail
• Les transitions de vie

Sans cette compréhension, les employé·e·s peuvent passer à côté de ressources qui pourraient leur être bénéfiques.

L’incertitude face au processus

Les employé·e·s peuvent ignorer :

• Ce qui se passe lorsqu’ils·elles appellent
• Quels services sont offerts
• Comment les rendez-vous sont organisés
• Comment la confidentialité est protégée

L’incertitude pratique peut devenir un obstacle, même lorsque la sensibilisation est élevée.

Les normes et la culture organisationnelle

Les employé·e·s observent la façon dont les dirigeant·e·s et les collègues parlent de santé mentale.

Lorsque les conversations sur la santé mentale sont normalisées et respectueuses, les employé·e·s se sentent souvent plus à l’aise d’explorer les options de soutien.

Lorsque le sujet est rarement abordé, les personnes sont moins susceptibles d’utiliser les ressources disponibles.

La préférence pour la gestion autonome

De nombreux·ses employé·e·s tentent naturellement de gérer les difficultés de façon autonome avant de chercher un soutien formel.

Bien que cette approche puisse être efficace dans bien des situations, elle peut aussi retarder l’accès à des ressources qui pourraient aider à prendre en charge les préoccupations plus tôt.

Pourquoi la reconnaissance est importante

La reconnaissance aide les employé·e·s à comprendre non seulement qu’un soutien existe, mais aussi pourquoi il pourrait les concerner.

Une approche fondée sur la reconnaissance aide les employé·e·s à :

Reconnaître les signes précoces

Les personnes apprennent à reconnaître les changements dans leur humeur, leur niveau d’énergie, leur sommeil, leur concentration, leur stress et leurs comportements avant que les difficultés ne deviennent accablantes.

Comprendre la santé mentale comme un continuum

Plutôt que d’envisager la santé mentale à travers le prisme simplifié et stigmatisé « en bonne santé » ou « malade », les employé·e·s comprennent que chacun·e connaît des fluctuations de son bien-être mental tout au long de sa vie.

Reconnaître que le soutien est approprié dès le début

Les employé·e·s prennent davantage conscience que le soutien peut avoir de la valeur avant que les difficultés n’affectent significativement le bien-être, les relations ou le rendement au travail.

Développer la confiance nécessaire pour agir

Lorsque les employé·e·s comprennent les ressources et savent à quoi s’attendre, accéder au soutien devient plus concret et moins intimidant.

La reconnaissance crée le pont entre l’information et l’action.

Comment les solutions de Changer les mentalités développent la reconnaissance

Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à aller au-delà de la sensibilisation vers la compréhension, la confiance et l’action concrète.

L’esprit au travail soutient les gestionnaires en les aidant à :

• Reconnaître les changements dans le bien-être, pour eux·elles-mêmes et pour les autres
• Développer leur confiance dans les conversations sur la santé mentale
• Répondre de façon appropriée et bienveillante
• Guider les employé·e·s vers les ressources disponibles

Les gestionnaires jouent un rôle déterminant dans la création d’environnements de travail où les employé·e·s se sentent soutenus et informés.

Les Premiers soins en santé mentale (PSSM) soutiennent les employé·e·s en les aidant à :

• Comprendre la santé mentale et le bien-être de façon plus globale
• Reconnaître les signes qu’un soutien pourrait être bénéfique
• Développer leur confiance pour soutenir leurs collègues
• Apprendre comment et quand accéder aux ressources disponibles
• Acquérir des connaissances pratiques sur la recherche d’aide

Ensemble, ces programmes contribuent à établir un langage commun et une compréhension partagée au sein de l’organisation.

De la communication au développement des compétences

Les stratégies de santé mentale au travail les plus efficaces combinent la communication avec le développement des compétences.

La communication répond à la question : « Quelles ressources sont disponibles? »

Les compétences répondent à la question : « Comment est-ce que je reconnais quand un soutien est nécessaire, et quelle est la prochaine étape? »

Les organisations ont besoin des deux.

Les campagnes de sensibilisation demeurent utiles parce qu’elles maintiennent la visibilité des ressources.

La formation aide les employé·e·s et les gestionnaires à comprendre comment utiliser ces ressources de façon efficace.

Lorsque les organisations combinent les deux approches, les employé·e·s sont plus susceptibles de :

• Reconnaître quand un soutien pourrait être bénéfique
• Se sentir à l’aise d’explorer les ressources disponibles
• Comprendre le fonctionnement des services
• Accéder au soutien plus tôt, lorsque c’est approprié
• Se soutenir mutuellement de façon plus efficace

C’est là que commence un changement de comportement durable.

L’impact organisationnel

Lorsque les organisations investissent ensemble dans la sensibilisation, la reconnaissance et le développement des compétences, elles observent souvent des bénéfices dans plusieurs domaines.

Des gestionnaires plus confiant·e·s
Les gestionnaires développent des compétences pratiques pour soutenir les employé·e·s et naviguer dans les conversations liées au bien-être.

Une meilleure compréhension chez les employé·e·s
Les employé·e·s ont une vision plus claire des ressources disponibles et des moments où elles peuvent être utiles.

Une sécurité psychologique renforcée
Les équipes deviennent plus à l’aise pour aborder les préoccupations liées au bien-être de façon respectueuse et appropriée.

Un accès plus précoce au soutien
Les employé·e·s gagnent en confiance pour chercher de l’aide avant que les difficultés ne deviennent plus perturbantes.

Un meilleur rendement des investissements existants
Les organisations sont plus susceptibles de réaliser la valeur des avantages sociaux et des services de soutien qui existent déjà dans leur milieu de travail.

Une meilleure question pour les responsables RH

De nombreuses organisations se demandent : « Les employé·e·s savent-ils·elles que le PAE existe? »

C’est une question importante.

Mais une question plus stratégique serait peut-être :

« Les employé·e·s comprennent-ils·elles quand le soutien pourrait les aider, se sentent-ils·elles confiant·e·s pour y accéder et savent-ils·elles comment passer à l’étape suivante? »

Cette distinction est significative.

La sensibilisation contribue à la visibilité.

La reconnaissance contribue à l’action.

Les compétences contribuent à l’impact organisationnel à long terme.

Les stratégies de santé mentale au travail les plus solides s’attaquent aux trois dimensions.

Tirer le meilleur parti de la sensibilisation

Les campagnes de sensibilisation ne devraient pas disparaître.

Au contraire, elles devraient s’intégrer à une stratégie de santé mentale au travail plus globale.

Une approche pratique pourrait ressembler à ceci :

Avant la formation
Les communications créent de la visibilité et renforcent l’engagement de l’organisation envers le bien-être.

Pendant la formation
L’esprit au travail et les PSSM développent la compréhension, la confiance et les compétences pratiques.

Après la formation
Les initiatives de sensibilisation renforcent les apprentissages, rappellent aux employé·e·s les ressources disponibles et maintiennent l’élan.

Dans ce modèle, la sensibilisation devient plus efficace parce qu’elle est appuyée par la reconnaissance et le développement des compétences.

Pour conclure

La plupart des organisations ont bien réussi à informer leurs employé·e·s de l’existence de ressources de soutien.

Le prochain défi consiste à les aider à comprendre quand et comment les utiliser.

La sensibilisation seule ne mène pas toujours à l’action.

La reconnaissance, la confiance, la sécurité psychologique et la compétence des gestionnaires contribuent à combler cet écart.

Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à développer ces capacités par l’entremise de L’esprit au travail et des Premiers soins en santé mentale.

L’objectif n’est pas simplement d’accroître la sensibilisation.

L’objectif est de créer des milieux de travail où les employé·e·s comprennent leurs options, savent quand le soutien peut leur être bénéfique et se sentent confiant·e·s d’accéder aux ressources dont ils·elles ont besoin.

C’est là que commence un impact véritable.

Aller au-delà de la sensibilisation

Si votre organisation a investi dans des ressources de soutien en santé mentale, mais souhaite renforcer la compréhension des employé·e·s, leur confiance et l’intervention précoce, les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités peuvent vous aider.

Découvrez comment L’esprit au travail et les Premiers soins en santé mentale peuvent soutenir les gestionnaires, les employé·e·s et les dirigeant·e·s dans la création d’un milieu de travail plus éclairé et solidaire.

Renforcer les compétences en santé mentale des employé·e·s

Programmes de formation de Changer les mentalités

Changer les mentalités offre trois programmes de formation en santé mentale au travail conçus pour accroître la sensibilisation, réduire la stigmatisation et renforcer les capacités organisationnelles.

Premiers soins en santé mentale (PSSM)

Outille les individus avec les connaissances pratiques et les compétences nécessaires pour soutenir une personne qui vit un déclin de son bien-être mental ou une crise en santé mentale — jusqu’à ce qu’une aide professionnelle soit disponible.

L’esprit au travail

Une formation en santé mentale axée sur le milieu de travail, conçue pour transformer la façon dont les employé·e·s, les gestionnaires et les dirigeant·e·s pensent, ressentent et agissent en matière de santé mentale au travail.

Santé psychologique et sécurité (SPS)

Une approche systémique et proactive qui s’attaque aux facteurs liés au travail contribuant aux problèmes de santé mentale — pour soutenir des milieux de travail sains, sécuritaires et productifs.

Vous examinez les indicateurs de bien-être de votre personnel. Le taux d’utilisation du programme d’aide aux employé·e·s (PAE) apparaît aux côtés des scores d’engagement, des tendances en matière d’absentéisme, des réclamations d’invalidité, des commentaires des employé·e·s et des observations des gestionnaires.

Quelqu’un pose la question : « Que nous dit le taux d’utilisation de notre PAE? »

C’est une question importante — mais pas toujours simple.

Si le taux d’utilisation du Programme d’aide aux employé·e·s (PAE) offre des renseignements précieux, il ne dresse pas un portrait complet de la santé mentale en milieu de travail. Un faible taux d’utilisation ne signifie pas nécessairement que les employé·e·s se portent bien. Un taux plus élevé n’indique pas automatiquement un problème. En fait, l’inverse est souvent vrai.

Le taux d’utilisation nous indique combien d’employé·e·s accèdent à une ressource de soutien précise.

La question plus fondamentale pour les employeur·euse·s est la suivante :

Les employé·e·s comprennent-ils·elles le soutien qui leur est offert, se sentent-ils·elles à l’aise d’y accéder et cherchent-ils·elles de l’aide tôt lorsque des difficultés surviennent?

Ce sont ces conditions qui aident les organisations à réaliser la pleine valeur de leurs investissements en santé mentale.

C’est là que de nombreux milieux de travail font face à ce que nous appelons l’écart d’impact en santé mentale au travail — l’espace entre la disponibilité des ressources et le fait de s’assurer que les employé·e·s se sentent confiant·e·s, informé·e·s et en mesure de les utiliser au besoin.

Comprendre l’écart d’impact en santé mentale au travail

De nombreuses organisations canadiennes ont réalisé des investissements importants en santé mentale au travail.

Aujourd’hui :

• La plupart des employeur·euse·s offrent une forme de PAE ou un accès à des ressources de soutien en santé mentale
• La santé mentale est de plus en plus reconnue comme un élément clé du bien-être au travail
• Les employé·e·s sont plus ouverts·es à discuter de santé mentale que les générations précédentes
• Les organisations continuent d’élargir les ressources axées sur la prévention, le soutien et le rétablissement

Pourtant, de nombreux·ses employeur·euse·s posent toujours la même question :

Comment savoir si nos investissements ont un impact?

La réponse ne se trouve pas uniquement dans les taux d’utilisation.

Les organisations doivent comprendre l’ensemble de l’expérience des employé·e·s :

• Les employé·e·s connaissent-ils·elles les ressources disponibles?
• Comprennent-ils·elles quand le soutien est bénéfique?
• Les gestionnaires se sentent-ils·elles outillé·e·s pour répondre de façon appropriée?
• Les employé·e·s font-ils·elles confiance à la confidentialité des services de soutien?
• Les gens cherchent-ils·elles de l’aide tôt — ou seulement lorsque les difficultés deviennent sévères?

Lorsque des écarts existent entre les ressources disponibles et la confiance des employé·e·s à y accéder, les organisations ratent d’importantes occasions de prévention, d’intervention précoce et de bien-être continu.

Pourquoi les employé·e·s n’accèdent pas toujours aux ressources disponibles

Lorsque les taux d’utilisation sont inférieurs aux attentes, il faut regarder au-delà de la simple sensibilisation.

Les décisions des employé·e·s d’accéder aux ressources en santé mentale sont influencées par plusieurs facteurs.

Ils·elles ne reconnaissent pas que le soutien pourrait être utile

Beaucoup d’employé·e·s associent le soutien en santé mentale aux situations de crise. Ils·elles ne réalisent souvent pas que les ressources du PAE sont conçues pour aider avec un large éventail de préoccupations — notamment le stress, l’anxiété, les pressions au travail, les difficultés relationnelles, les responsabilités de proche aidant·e et les transitions de vie — ou pour maintenir une bonne santé mentale au quotidien.

Ils·elles ont des questions sur la confidentialité

Même lorsque les employé·e·s connaissent l’existence des services, ils·elles sont souvent incertain·e·s quant à la gestion de l’information et aux personnes qui y ont accès. Bâtir la compréhension et la confiance autour de la confidentialité élimine cette incertitude et renforce la confiance.

Ils·elles ne savent pas comment accéder aux services

Pour certain·e·s employé·e·s, l’obstacle est pratique. Ils·elles ne savent pas par où commencer, quels services sont offerts ni à quoi s’attendre.

Ils·elles préfèrent gérer les difficultés de façon autonome

Beaucoup de personnes s’appuient d’abord sur des stratégies personnelles, la famille, les ami·e·s ou des ressources informelles. Bien que ces approches soient précieuses, les employé·e·s retardent souvent le recours au soutien professionnel plus longtemps que nécessaire.

La culture organisationnelle influence les comportements

Les employé·e·s prennent leurs repères auprès des dirigeant·e·s, des gestionnaires et des collègues. Lorsque la santé mentale est abordée ouvertement et sans jugement, les employé·e·s sont plus à l’aise de chercher du soutien.

L’accès au soutien ne se résume pas à la disponibilité — il s’agit aussi de confiance, de compréhension et de culture organisationnelle.

Pourquoi l’accès précoce au soutien est important

Les organisations bénéficient lorsque les employé·e·s cherchent du soutien avant que les difficultés deviennent plus complexes.

L’accès précoce aux ressources contribue à :

• Soutenir la productivité et le rendement — Les employé·e·s qui reçoivent du soutien en temps opportun gèrent mieux les défis et restent engagé·e·s dans leur travail
• Renforcer la rétention — Les personnes demeurent dans les organisations qui témoignent d’un engagement sincère envers le bien-être
• Réduire l’escalade — Aborder les préoccupations tôt aide à éviter que les difficultés deviennent plus lourdes à gérer pour les employé·e·s, les équipes et les organisations
• Améliorer l’engagement et le sentiment d’appartenance — Les employé·e·s qui se sentent soutenu·e·s développent un lien plus fort et une confiance accrue au sein de l’organisation
• Maximiser les investissements existants — Lorsque les employé·e·s comprennent les ressources et se sentent à l’aise de les utiliser, les organisations ont plus de chances d’obtenir le rendement escompté de leurs investissements

Selon la Commission de la santé mentale du Canada, les problèmes et maladies de santé mentale coûtent à l’économie canadienne plus de 51 milliards de dollars par année. L’intervention précoce n’est pas un luxe — c’est une priorité d’affaires.

Une façon plus utile d’envisager l’utilisation du PAE

Un milieu de travail sain ne se définit pas par un taux d’utilisation du PAE élevé ou faible.

Un milieu de travail sain est un endroit où les employé·e·s :

• Savent que du soutien est disponible
• Comprennent quand et comment y accéder
• Font confiance au processus
• Se sentent psychologiquement en sécurité pour demander de l’aide au besoin
• Reçoivent du soutien tôt lorsqu’ils·elles en ont besoin

Le taux d’utilisation est une mesure parmi d’autres. La confiance, la sensibilisation, la sécurité psychologique, les compétences des gestionnaires et l’expérience des employé·e·s fournissent un contexte supplémentaire permettant de déterminer si une stratégie de santé mentale est véritablement efficace.

Plutôt que de se demander « Le taux d’utilisation est-il faible? » — la meilleure question est :

« Les employé·e·s accèdent-ils·elles au soutien quand ils·elles en ont besoin? »

Créer les conditions favorables à la recherche d’aide

Les organisations qui favorisent l’intervention précoce et la recherche éclairée d’aide misent sur quatre domaines clés.

La reconnaissance — Les employé·e·s et les gestionnaires reconnaissent les signes précoces indiquant qu’un soutien supplémentaire serait bénéfique.

La compétence — Les gestionnaires ont les compétences pratiques et la confiance nécessaires pour amorcer des conversations de soutien et orienter les employé·e·s vers les ressources appropriées.

La sécurité psychologique — Les employé·e·s se sentent à l’aise d’aborder leurs préoccupations en matière de santé mentale sans crainte de jugement ni de conséquences négatives.

La clarté — Tout le monde comprend clairement quelles ressources sont disponibles et comment y accéder.

Il s’agit de capacités organisationnelles développées par la formation, le leadership et des initiatives de développement de la culture. La Norme nationale du Canada Z1003 pour la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail fournit un cadre aux organisations qui souhaitent bâtir ces conditions de façon systématique.

Comment Changer les mentalités soutient les organisations

Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à renforcer les conditions qui favorisent la sensibilisation, la sécurité psychologique et l’intervention précoce.

L’esprit au travail aide les gestionnaires à :

• Reconnaître les changements dans le bien-être des employé·e·s
• Renforcer leur confiance dans les conversations sur la santé mentale
• Répondre de façon appropriée et bienveillante
• Orienter les employé·e·s vers les ressources disponibles

Les Premiers soins en santé mentale (PSSM) aident les employé·e·s à :

• Reconnaître les signes de difficultés en santé mentale chez eux·elles-mêmes et chez les autres
• Comprendre l’importance du soutien précoce
• Développer leur confiance à répondre aux préoccupations en santé mentale
• Savoir comment et quand accéder aux ressources disponibles

Ensemble, ces programmes aident les organisations à :

• Normaliser les conversations sur la santé mentale
• Bâtir une compréhension commune au sein des équipes
• Accroître la confiance envers les ressources disponibles
• Renforcer la sécurité psychologique
• Développer des capacités organisationnelles durables

Une meilleure question pour les responsables RH

Les responsables RH savent déjà qu’aucune mesure unique ne raconte toute l’histoire.

Plutôt que d’envisager le taux d’utilisation du PAE comme un indicateur de succès en lui-même, posez-vous un ensemble de questions plus larges :

• Les employé·e·s comprennent-ils·elles quelles ressources sont disponibles?
• Les gestionnaires savent-ils·elles comment réagir lorsque des préoccupations surgissent?
• Les employé·e·s font-ils·elles confiance à la confidentialité des services de soutien?
• Les gens accèdent-ils·elles aux ressources tôt lorsqu’ils·elles en ont besoin?
• Les employé·e·s se sentent-ils·elles psychologiquement en sécurité pour aborder des préoccupations en santé mentale?
• Les investissements produisent-ils des changements significatifs en matière de sensibilisation, de confiance et de compétence?

Ces questions offrent une compréhension plus riche et plus exploitable de la santé mentale au travail.

Mesurer ce qui compte vraiment

Le taux d’utilisation demeure une donnée importante — considérez-le aux côtés d’autres indicateurs :

• Sensibilisation aux ressources disponibles
• Confiance des employé·e·s à accéder aux ressources
• Confiance et compétence des gestionnaires
• Mesures de sécurité psychologique
• Attitudes face à la recherche d’aide
• Engagement et rétention des employé·e·s
• Comportements d’intervention précoce

Ensemble, ces indicateurs brossent un portrait plus complet de l’impact en santé mentale au travail.

Ce que cela signifie pour votre organisation

La plupart des organisations ont déjà investi dans des ressources en santé mentale. Le prochain défi consiste à s’assurer que ces ressources sont comprises, dignes de confiance et accessibles.

Le taux d’utilisation du PAE offre des renseignements utiles, mais il n’est qu’une partie d’un tableau beaucoup plus grand.

Les organisations créent le plus grand impact lorsqu’elles bâtissent la sensibilisation, renforcent les compétences des gestionnaires, accroissent la sécurité psychologique et aident les employé·e·s à se sentir confiant·e·s d’accéder au soutien dont ils·elles ont besoin.

Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à créer ces conditions. Par l’entremise de L’esprit au travail et des Premiers soins en santé mentale, les organisations outillent les dirigeant·e·s, les gestionnaires et les employé·e·s avec les connaissances, les compétences et la confiance nécessaires pour soutenir la santé mentale de façon pratique et significative.

L’objectif n’est pas simplement d’augmenter le taux d’utilisation.

L’objectif est un milieu de travail où les employé·e·s comprennent leurs options, se sentent soutenu·e·s et accèdent aux bonnes ressources au bon moment.

C’est ce à quoi ressemble un milieu de travail sain.

Vous souhaitez renforcer la sensibilisation, la confiance et les compétences en santé mentale dans votre organisation? Explorez L’esprit au travail ou apprenez-en davantage sur les Premiers soins en santé mentale pour passer à l’action.

Programmes de formation de Changer les mentalités

Changer les mentalités offre trois programmes de formation en santé mentale au travail conçus pour accroître la sensibilisation, réduire la stigmatisation et renforcer les capacités organisationnelles.

Premiers soins en santé mentale (PSSM)

Outille les individus avec les connaissances pratiques et les compétences nécessaires pour soutenir une personne qui vit un déclin de son bien-être mental ou une crise en santé mentale — jusqu’à ce qu’une aide professionnelle soit disponible.

L’esprit au travail

Une formation en santé mentale axée sur le milieu de travail, conçue pour transformer la façon dont les employé·e·s, les gestionnaires et les dirigeant·e·s pensent, ressentent et agissent en matière de santé mentale au travail.

Santé psychologique et sécurité (SPS)

Une approche systémique et proactive qui s’attaque aux facteurs liés au travail contribuant aux problèmes de santé mentale — pour soutenir des milieux de travail sains, sécuritaires et productifs.

Rédigé par Lauren Cleveland, Spécialiste, Expérience des animateurs

Beaucoup d’entraîneurs veulent soutenir la santé mentale. Ils voient les signes et les indicateurs. Ils se soucient de leurs athlètes. Ils comprennent que la performance n’est pas seulement physique, elle est aussi mentale. Mais quand vient le moment de commencer la conversation, il y a souvent de l’hésitation.

Que dois-je dire? Et si je dis quelque chose de mal? Comment puis-je soutenir? Quel est mon rôle en matière de soutien?

Ce sont le genre de questions que nous avons entendues lors de notre atelier L’esprit au travail avec Kicking the Stigma et les Indianapolis Colts.

Et ce sont des questions importantes. Parce que quand les entraîneurs se sentent outillés et sont disposés à ouvrir la conversation, c’est alors que les athlètes se sentent à l’aise de partager.

Passer du silence à la conversation

Dans de nombreux environnements sportifs, la santé mentale tend à rester en arrière-plan, non pas parce que les entraîneurs ne se soucient pas, mais parce qu’ils ne savent pas comment commencer cette conversation; que ce soit le langage, la confiance, ou la compréhension partagée pour pouvoir en parler.

Lors de cet atelier, nous avons vu cela se manifester dès le début :

Les entraîneurs sont engagés, mais prudents Ils étaient curieux, mais incertains de la façon dont cela s’intègre à leur rôle Ils pensent à leurs athlètes, à leurs propres expériences, et à la dynamique des parents

Au fur et à mesure que la session s’est déroulée, nous avons assisté à la dissipation de l’hésitation et à la curiosité qui a remplacé l’incertitude.

Ce qui a changé dans la salle

L’une des choses les plus constantes que nous avons observées est le passage de l’incertitude à l’ouverture.

Les entraîneurs ont commencé à :

Reconnaître la santé mentale comme faisant partie de la performance et du bien-être global, et voir où ils peuvent créer un espace de dialogue autour de la santé mentale Reconnaître qu’ils n’ont pas besoin d’être des experts pour faire une différence Comprendre que les petites interactions quotidiennes comptent

Nous avons demandé aux entraîneurs de partager : Qu’est-ce qu’une chose que vous emportez de cet atelier?

Voici quelques-unes de leurs réponses :

« Je dois rendre les conversations sur la santé mentale plus intentionnelles » – Participant 2026

« La santé mentale est tout aussi importante que la santé physique, et les entraîneurs jouent un rôle clé dans la réduction de la stigmatisation et le soutien des athlètes-étudiants. Les petites conversations et les connexions authentiques peuvent faire une différence significative dans la volonté d’un athlète de chercher du soutien. » – Participant 2026

« Des stratégies à mettre en œuvre lors des séances d’entraînement pour créer des espaces sûrs et des occasions de communiquer sur leur bien-être global. » – Participant 2026

Il y avait souvent des moments où la salle devenait silencieuse, non pas en raison du désengagement, mais en raison de la réflexion.

C’est généralement quand nous pouvons voir les rouages tourner et que nous assistons à l’information qui s’enregistre.

Parce que ce n’est pas seulement une question d’information, c’est une question de permission.

Permission de remarquer. Permission de vérifier. Permission d’avoir des conversations qui pourraient être inconfortables, mais nécessaires.

Ce n’est pas une question d’avoir toutes les réponses

Une perspective clé qui résonne souvent :

Les entraîneurs n’ont pas besoin d’avoir toutes les réponses, ils ont juste besoin d’un point de départ.

« Le plus grand apprentissage pour moi est que les entraîneurs peuvent avoir un impact positif sur la santé mentale en écoutant, en montrant de l’empathie, et en sachant quand diriger les athlètes vers des ressources supplémentaires. » – Participant 2026

Beaucoup d’entraîneurs arrivent en s’attendant à avoir besoin de scripts ou d’une formulation parfaite. Ce qu’ils repartent avec, c’est plutôt quelque chose de plus pratique :

Une façon de reconnaître quand quelqu’un pourrait avoir de la difficulté. Un langage pour ouvrir une conversation. La confiance d’écouter sans essayer de tout régler.

C’est un passage de la pression d’être « l’expert » à la confiance d’être présent et soutenant.

De petites actions, un impact significatif

Quand les entraîneurs s’ouvrent et parlent de santé mentale, l’impact n’est pas toujours immédiat ou évident, mais il est significatif.

Cela peut ressembler à :

Un athlète se sentant soutenu pour prendre la parole Une culture d’équipe où les vérifications deviennent normales Une conversation qui se produit plus tôt, plutôt que plus tard

Au fil du temps, ces petites actions construisent quelque chose de plus grand : la confiance, la connexion, et la sécurité psychologique au sein de l’équipe.

Ce que cela signifie pour les environnements sportifs

Quand les entraîneurs se sentent outillés pour s’engager dans des conversations sur la santé mentale :

Le silence est remplacé par l’ouverture L’incertitude est remplacée par la confiance Le soutien devient partie intégrante de l’entraînement quotidien Et plus important encore, les entraîneurs se sentent souvent moins seuls dans la navigation de ces moments.

Un point de départ

Pas chaque conversation ne sera facile. Pas chaque moment ne sera clair.

Mais l’objectif n’est pas la perfection, c’est le progrès.

S’il y a une chose que nous voyons constamment, c’est ceci :

« Je pense qu’un grand apprentissage est que plusieurs des entraîneurs présents sont revenus pour une deuxième année. Aussi, que bien que la formation/l’éducation soit critique, les conversations aux tables sont vraiment ce qui distingue cet événement. » – Brett Kramer, Directeur de Kicking the Stigma

Quand les entraîneurs s’ouvrent, même de petites façons, cela crée un espace pour que d’autres fassent de même.