Quand les organisations parlent de santé mentale en milieu de travail, la conversation porte souvent sur les programmes, les ressources et les bonnes intentions.
Au Réseau universitaire de santé (RUS), l’histoire va beaucoup plus loin.
C’est l’histoire de ce qui se passe quand une organisation s’engage à traiter la santé mentale de ses employés avec la même rigueur, la même discipline et la même approche fondée sur des données probantes qu’elle apporte aux soins aux patients. C’est aussi l’histoire de deux leaders passionnés, Tania Williams et Danielle De Graeve, dont l’engagement envers le bien-être des employés, soutenu par un généreux don de la Fondation du RUS, a contribué à transformer la santé mentale d’une simple initiative organisationnelle en une priorité mesurable.
Desservant plus de 27 000 employés, médecins et chercheurs au sein de l’une des plus grandes organisations de soins de santé du Canada, le RUS a reconnu un défi auquel font face de nombreux employeurs du secteur de la santé : prendre soin de personnes dont le travail les oblige à constamment prendre soin des autres.
Ce qui a suivi n’a pas été simplement le lancement d’une formation en santé mentale.
C’est devenu un effort soigneusement mesuré et fondé sur des données probantes visant à sensibiliser, réduire la stigmatisation, améliorer l’accès au soutien et renforcer la santé psychologique et la sécurité psychologique dans l’organisation. Par le biais de L’Esprit au travail, Premiers soins en santé mentale, une promotion accrue des ressources, le soutien par les pairs et l’engagement des leaders, le RUS a construit un modèle qui aide à définir ce qu’un cadre efficace de santé mentale en milieu de travail peut ressembler dans le secteur de la santé.
Ce qui rend l’histoire du RUS remarquable, ce n’est pas simplement que l’organisation a investi dans la santé mentale en milieu de travail. C’est que l’équipe a abordé la santé mentale de la même façon que les organisations de soins de santé abordent tout défi clinique ou organisationnel important : en identifiant un besoin, en mettant en œuvre des interventions fondées sur des données probantes et en mesurant les résultats. Grâce à des sondages avant et après la formation, aux données d’utilisation des ressources et aux mesures d’invalidité, le RUS a pu comprendre non seulement si les employés appréciaient la formation, mais aussi comment elle influençait la sensibilisation, les comportements de recherche d’aide et les résultats organisationnels.
Examiner la santé sous un angle différent
Pour Danielle De Graeve, responsable des processus et de la qualité au sein des Services de santé au travail, le lien entre la santé physique et la santé mentale a toujours été impossible à ignorer.
Physiothérapeute de formation, elle a consacré sa carrière à aider les gens à se rétablir, à s’adapter et à s’épanouir. Pendant la pandémie, après son passage aux Services de santé au travail, elle a été témoin de première main de l’impact profond que la santé mentale peut avoir sur tous les aspects du bien-être d’une personne.
Plutôt que de voir la santé physique et la santé mentale comme des conversations distinctes, Danielle les considérait comme des parties inséparables d’un tout.
« La santé physique et la santé mentale sont tellement liées. Elles doivent fonctionner ensemble pour soutenir hollistiquement un individu dans sa réussite. » – Danielle De Graeve
Cette perspective est devenue fondamentale à l’approche évolutive du RUS.
En même temps, Tania Williams apportait une perspective différente mais tout aussi importante.
Ayant travaillé au RUS pendant plus de 23 ans, elle comprenait l’expérience des employés de l’intérieur. Avant de devenir gestionnaire du bien-être, elle avait participé à des initiatives de bien-être en tant qu’employée elle-même et comprenait à la fois les opportunités et les obstacles que les employés rencontrent quand ils essaient de prioriser leur propre santé.
À mesure que le bien-être s’alignait davantage sur les Services de santé au travail, Tania et Danielle ont vu une occasion de créer une expérience employé plus intégrée. Plutôt que de voir le bien-être, la santé au travail, la gestion de l’invalidité et la sécurité psychologique comme des fonctions distinctes, elles ont commencé à les considérer comme des parties interconnectées d’un parcours plus large.
Le résultat a été une vision plus holistique de la santé des employés. Une vision axée non seulement sur le soutien aux personnes quand des défis émergent, mais sur la création des conditions qui aident les employés à rester en bonne santé, résilients et soutenus dès le départ.
Rencontrez les champions du changement
L’un des aspects les plus frappants de l’histoire du RUS est la combinaison de passion et de données probantes qui a propulsé le travail.
Danielle parle ouvertement de son désir de soutenir les travailleurs de la santé qui sont souvent tellement concentrés sur le soin des autres qu’ils négligent leurs propres besoins. Ses expériences pendant la pandémie ont renforcé l’importance de reconnaître les problèmes de santé mentale tôt et de s’assurer que les employés savent où trouver du soutien.
L’approche de Tania a été tout aussi enracinée dans le service et l’amélioration continue. Tout au long de sa carrière au RUS, elle s’est concentrée sur l’écoute des employés, la compréhension de leurs besoins et l’élimination des obstacles au soutien. Plutôt que de supposer qu’une ressource était efficace, elle voulait des données probantes qu’elle créait de la valeur.
Ensemble, elles ont aidé à guider une stratégie qui équilibrait compassion et responsabilité.
Comme beaucoup d’organisations, le RUS croyait que la santé mentale était importante.
Contrairement à beaucoup d’organisations, elles se sont engagées à prouver que leurs efforts fonctionnaient.
Construire une stratégie de santé mentale fondée sur des données probantes
À mesure que le RUS émergeait de la phase la plus aiguë de la pandémie, les leaders ont reconnu que les employés portaient toujours un stress et un fardeau émotionnel importants.
La crise immédiate s’était atténuée. Le besoin de soutien ne l’avait pas.
Les travailleurs de la santé naviguaient toujours dans les réalités d’environnements de travail exigeants, l’exposition à des traumatismes et les effets cumulatifs d’années passées à prendre soin des autres dans des circonstances extraordinaires.
Après avoir évalué les options disponibles, le RUS a sélectionné deux programmes fondés sur des données probantes de la Commission de la santé mentale du Canada :
- L’Esprit au travail
- Premiers soins en santé mentale (PSSM)
Les programmes s’alignaient étroitement avec la vision du RUS de fournir des outils pratiques, de développer la littératie en santé mentale, de réduire la stigmatisation et d’aider les employés à accéder au soutien plus tôt.
Mais la mise en œuvre n’était que la première étape.
Dès le départ, Tania et Danielle ont introduit des sondages avant et après le cours pour mesurer les résultats et comprendre les expériences des participants. Leur objectif n’était pas simplement de mesurer la participation. Elles voulaient savoir si les connaissances, la sensibilisation et les comportements changeaient réellement.
Cette décision allait finalement devenir l’une des caractéristiques déterminantes de l’approche du RUS.
Comme beaucoup d’initiatives en soins de santé, les programmes de santé mentale ont été traités comme quelque chose qui devrait être mesuré, évalué et continuellement amélioré.
Le résultat a été une stratégie de santé mentale construite non sur des hypothèses, mais sur des données probantes.
Les phases d’une culture en évolution
Phase 1 : Sensibilisation, connexion et moments « eurêka »
Les premiers signes d’impact sont apparus en classe.
Les participants ont constamment décrit des moments de reconnaissance et de réalisation.
Parfois, ces moments « eurêka » provenaient de l’apprentissage de quelque chose de nouveau. Plus souvent, ils provenaient de la reconnaissance d’eux-mêmes dans le matériel, de la connexion des concepts à leurs propres expériences et de la remise en question des hypothèses sur la santé mentale.
Tania se souvient d’avoir vécu cela elle-même.
« Vous pensez être bien versé, et puis vous entrez dans ce cours et pensez : “Wow! Il y a quelque chose de nouveau que vous pouvez retirer peu importe vos antécédents.” » – Tania Williams
La nature partagée de l’expérience d’apprentissage s’est également avérée puissante. Des leaders de différents départements ont appris ensemble dans le cours pour les gestionnaires, tout comme les équipes interfonctionnelles dans le cours pour les employés.
Les participants ont découvert que beaucoup des défis qu’ils portaient n’étaient pas uniques. Ils étaient partagés.
Ce sentiment de connexion a réduit l’isolement et a créé des opportunités pour des conversations honnêtes sur la santé mentale.
Résultat clé
Les données post-cours ont montré une augmentation de plus de 40 % de la sensibilisation des participants aux outils et ressources de santé mentale disponibles.
Les commentaires des sondages ont en outre renforcé la valeur de la formation, les participants décrivant constamment les sessions comme :
- Utiles
- Excellentes
- Quelque chose qui « devrait être obligatoire »
Pour le RUS, ces premiers résultats ont confirmé qu’elles étaient sur la bonne voie.
Tout aussi important, elles ont validé la conviction de l’équipe que l’éducation en santé mentale pouvait créer un changement significatif bien au-delà de la salle de classe.
Phase 2 : Le langage change, la culture commence à se transformer
La phase suivante d’impact est apparue presque immédiatement après la formation.
Cela a commencé par le langage.
Les équipes ont commencé à faire plus attention aux mots qu’elles utilisaient quand elles discutaient de santé mentale. Les conversations sont devenues plus réfléchies. Le langage stigmatisant est devenu moins courant. Le langage centré sur la personne est devenu plus prévalent.
Tania a identifié cela comme l’un des premiers et des plus clairs indicateurs de changement.
« Un élément qui s’est vraiment démarqué pour beaucoup d’entre nous était d’être plus conscient du langage que nous utilisons. » – Tania Williams
Danielle a observé des changements similaires dans le RUS.
À mesure que les individus devenaient plus informés, la façon dont ils parlaient de la santé mentale a évolué. Les conversations sont devenues plus inclusives, respectueuses et solidaires.
Ces changements peuvent sembler petits, mais ils comptent. Le langage influence la culture. Et la culture influence si les gens se sentent assez en sécurité pour demander de l’aide.
En changeant la façon dont les gens parlaient de la santé mentale, le RUS commençait à changer la façon dont les gens vivaient les conversations sur la santé mentale.
En même temps, les employés devenaient plus conscients des ressources disponibles pour eux, beaucoup pour la première fois.
La formation a contribué à accroître la visibilité de programmes tels que :
- Programme d’aide aux employés (PAE)
- Avantages en matière de santé mentale
- Soutien par les pairs
- Soutiens internes au bien-être
- Ressources communautaires en santé mentale
La sensibilisation augmentait. Bientôt, l’utilisation a aussi commencé à augmenter.
Phase 3 : Quand la culture commence à se manifester dans les couloirs
Pour Tania et Danielle, certains des signes les plus significatifs de changement se sont produits en dehors de la salle de classe.
Des semaines et même des mois après la formation, les participants continuaient à discuter des concepts de L’Esprit au travail dans les réunions, les couloirs et les conversations informelles. Les animateurs rencontraient fréquemment des employés qui appliquaient toujours et réfléchissaient à ce qu’ils avaient appris.
Les outils n’étaient plus limités au travail. Les employés ont décrit les utiliser avec leurs conjoints, enfants, amis et membres de la famille. Les gens sont devenus plus curieux de savoir ce que les autres pourraient vivre sous la surface.
Au lieu de supposer que le comportement difficile était personnel, les employés abordaient de plus en plus les situations avec empathie et compréhension.
Le leadership changeait aussi.
Danielle a observé un changement graduel s’éloignant du leadership de commandement et de contrôle vers des styles de leadership plus solidaires et connectés.
« J’aime voir cette transition du leadership vers un style plus solidaire et connecté. » – Danielle De Graeve
Un exemple a particulièrement résonné.
Un leader a ouvertement partagé avec son équipe qu’il vivait une journée difficile et prévoyait de passer du temps le week-end à « remplir son réservoir ».
Le commentaire était simple. L’impact ne l’était pas.
Les employés ont par la suite partagé à quel point c’était significatif de voir un leader démontrer de la vulnérabilité et modeler ouvertement des comportements d’adaptation sains.
Ces moments sont devenus des signaux importants que le RUS créait un espace plus sûr pour les gens d’être honnêtes sur leur santé mentale.
Pour Danielle, ce changement représente l’un des aspects les plus prometteurs du parcours de changement de culture de l’organisation : les leaders modélisant les mêmes comportements qu’ils encouragent chez les autres.
Les résultats que le RUS pouvait mesurer
Pour beaucoup d’organisations, le changement de culture peut être difficile à quantifier.
L’engagement du RUS envers la mesure a permis à l’équipe d’aller au-delà des commentaires anecdotiques et d’examiner ce qui changeait dans l’organisation.
Les résultats suggèrent que l’augmentation de la sensibilisation, la réduction de la stigmatisation et l’amélioration de l’accès au soutien peuvent créer des changements significatifs dans la façon dont les employés s’engagent avec les ressources disponibles.
Résultats clés
Plus de 700 travailleurs de la santé ont participé
- Plus de 700 travailleurs de la santé ont participé à des initiatives d’éducation en santé mentale en milieu de travail, y compris L’Esprit au travail et Premiers soins en santé mentale.
Augmentation de plus de 40 % de la sensibilisation aux ressources
- Les participants ont démontré une augmentation de plus de 40 % de la sensibilisation aux outils et ressources de santé mentale disponibles suite à la formation.
L’utilisation des avantages en matière de santé mentale a augmenté de plus de 70 %
- Les efforts de l’organisation pour améliorer la promotion, l’éducation et la sensibilisation ont mené à une augmentation de plus de 70 % de l’utilisation des avantages en matière de santé mentale.
L’utilisation du PAE a dépassé les moyennes de l’industrie
- L’utilisation du Programme d’aide aux employés a légèrement augmenté au cours de la deux ans d’initiative en santé mentale.
Les employés se sont sentis plus connectés
- Les personnes qui ont accédé au programme de soutien par les pairs du RUS ont rapporté se sentir : « Connectées » et « Véritablement entendues »
Impact sur la gestion de l’invalidité
En 2025, il y a eu une réduction du nombre moyen de nouvelles réclamations par mois et de la durée des réclamations comparativement aux 4 années précédentes.
Pour Danielle et Tania, ces chiffres renforcent une leçon importante :
Le succès ne se mesure pas par le nombre de personnes qui utilisent les soutiens en santé mentale.
Le succès se mesure par le fait que les gens savent que le soutien existe, se sentent à l’aise d’y accéder et reçoivent de l’aide plus tôt.
Pourquoi le RUS est un pionnier
La santé mentale en milieu de travail n’est pas un nouveau concept. Ce qui distingue le RUS est l’efficacité avec laquelle l’organisation a créé de l’élan.
Plutôt que de compter uniquement sur des campagnes de sensibilisation, le RUS a construit un écosystème qui combine :
- L’éducation
- La promotion des ressources
- La mesure
- L’engagement des leaders
- Les partenariats stratégiques
- Les initiatives de santé psychologique et de sécurité psychologique
L’amélioration continue
Le bouche-à-oreille a aidé à créer la demande. Les leaders ont aidé à modeler les comportements sains. Les employés sont devenus des défenseurs de la formation. Les données ont aidé à maintenir l’élan.
Ensemble, ces éléments ont créé les conditions pour que la santé mentale en milieu de travail puisse dépasser la politique et devenir partie intégrante de la pratique quotidienne.
Ce qui fait du RUS un pionnier, ce n’est pas qu’elles ont introduit la formation en santé mentale.
C’est qu’elles ont démontré comment intégrer la santé mentale dans le tissu de la santé organisationnelle.
Elles ont abordé la santé mentale en milieu de travail de la façon que les organisations de soins de santé abordent l’amélioration de la qualité clinique :
- Identifier un besoin.
- Mettre en œuvre des interventions fondées sur des données probantes.
- Mesurer les résultats.
- Apprendre à partir des données.
- Continuer à améliorer.
- Cette mentalité offre un modèle puissant pour d’autres organisations qui cherchent à dépasser l’intention et à passer à l’action.
Le parcours continue
Tania et Danielle sont les premières à dire que le travail n’est pas terminé.
Le RUS continue d’élargir le soutien, d’affiner les ressources et d’explorer de nouvelles façons de renforcer le bien-être des employés. Les trousses à outils, la navigation améliorée des ressources et les initiatives continues de santé psychologique et de sécurité psychologique font toutes partie de la vision continue de l’organisation.
Ce qui reste inchangé, c’est leur engagement envers le soutien de la personne entière.
Et leur conviction que la santé mentale mérite la même attention, les mêmes soins et la même approche fondée sur des données probantes que tous les autres aspects de la santé.
Comme Tania le reflète :
« Si tout le monde est conscient d’être un modèle dans son rôle, qu’il soit leader ou non, et de se soutenir mutuellement en tant que communauté, cela aura vraiment le plus grand impact. » – Tania Williams
Conclusion
Le parcours du RUS illustre ce qui est possible quand la santé mentale en milieu de travail est abordée avec le même engagement envers les données probantes, l’amélioration continue et les soins centrés sur la personne qui définit l’excellence en soins de santé. En combinant l’éducation, la promotion des ressources, l’engagement des leaders et une mesure significative, l’organisation a construit une base solide pour un changement culturel durable, tout en générant des améliorations mesurables dans la sensibilisation, l’utilisation du soutien et le bien-être des employés.
Bien que le travail continue, les résultats à ce jour démontrent que l’investissement dans la santé mentale n’est pas simplement la bonne chose pour les employés. C’est une composante critique de la construction d’organisations plus saines, plus fortes et plus résilientes.