Vous examinez les indicateurs de bien-être de votre personnel. Le taux d’utilisation du programme d’aide aux employé·e·s (PAE) apparaît aux côtés des scores d’engagement, des tendances en matière d’absentéisme, des réclamations d’invalidité, des commentaires des employé·e·s et des observations des gestionnaires.
Quelqu’un pose la question : « Que nous dit le taux d’utilisation de notre PAE? »
C’est une question importante — mais pas toujours simple.
Si le taux d’utilisation du Programme d’aide aux employé·e·s (PAE) offre des renseignements précieux, il ne dresse pas un portrait complet de la santé mentale en milieu de travail. Un faible taux d’utilisation ne signifie pas nécessairement que les employé·e·s se portent bien. Un taux plus élevé n’indique pas automatiquement un problème. En fait, l’inverse est souvent vrai.
Le taux d’utilisation nous indique combien d’employé·e·s accèdent à une ressource de soutien précise.
La question plus fondamentale pour les employeur·euse·s est la suivante :
Les employé·e·s comprennent-ils·elles le soutien qui leur est offert, se sentent-ils·elles à l’aise d’y accéder et cherchent-ils·elles de l’aide tôt lorsque des difficultés surviennent?
Ce sont ces conditions qui aident les organisations à réaliser la pleine valeur de leurs investissements en santé mentale.
C’est là que de nombreux milieux de travail font face à ce que nous appelons l’écart d’impact en santé mentale au travail — l’espace entre la disponibilité des ressources et le fait de s’assurer que les employé·e·s se sentent confiant·e·s, informé·e·s et en mesure de les utiliser au besoin.
Comprendre l’écart d’impact en santé mentale au travail
De nombreuses organisations canadiennes ont réalisé des investissements importants en santé mentale au travail.
Aujourd’hui :
- La plupart des employeur·euse·s offrent une forme de PAE ou un accès à des ressources de soutien en santé mentale
- La santé mentale est de plus en plus reconnue comme un élément clé du bien-être au travail
- Les employé·e·s sont plus ouverts·es à discuter de santé mentale que les générations précédentes
- Les organisations continuent d’élargir les ressources axées sur la prévention, le soutien et le rétablissement
Pourtant, de nombreux·ses employeur·euse·s posent toujours la même question :
Comment savoir si nos investissements ont un impact?
La réponse ne se trouve pas uniquement dans les taux d’utilisation.
Les organisations doivent comprendre l’ensemble de l’expérience des employé·e·s :
- Les employé·e·s connaissent-ils·elles les ressources disponibles?
- Comprennent-ils·elles quand le soutien est bénéfique?
- Les gestionnaires se sentent-ils·elles outillé·e·s pour répondre de façon appropriée?
- Les employé·e·s font-ils·elles confiance à la confidentialité des services de soutien?
- Les gens cherchent-ils·elles de l’aide tôt — ou seulement lorsque les difficultés deviennent sévères?
Lorsque des écarts existent entre les ressources disponibles et la confiance des employé·e·s à y accéder, les organisations ratent d’importantes occasions de prévention, d’intervention précoce et de bien-être continu.
Pourquoi les employé·e·s n’accèdent pas toujours aux ressources disponibles
Lorsque les taux d’utilisation sont inférieurs aux attentes, il faut regarder au-delà de la simple sensibilisation.
Les décisions des employé·e·s d’accéder aux ressources en santé mentale sont influencées par plusieurs facteurs.
Ils·elles ne reconnaissent pas que le soutien pourrait être utile
Beaucoup d’employé·e·s associent le soutien en santé mentale aux situations de crise. Ils·elles ne réalisent souvent pas que les ressources du PAE sont conçues pour aider avec un large éventail de préoccupations — notamment le stress, l’anxiété, les pressions au travail, les difficultés relationnelles, les responsabilités de proche aidant·e et les transitions de vie — ou pour maintenir une bonne santé mentale au quotidien.
Ils·elles ont des questions sur la confidentialité
Même lorsque les employé·e·s connaissent l’existence des services, ils·elles sont souvent incertain·e·s quant à la gestion de l’information et aux personnes qui y ont accès. Bâtir la compréhension et la confiance autour de la confidentialité élimine cette incertitude et renforce la confiance.
Ils·elles ne savent pas comment accéder aux services
Pour certain·e·s employé·e·s, l’obstacle est pratique. Ils·elles ne savent pas par où commencer, quels services sont offerts ni à quoi s’attendre.
Ils·elles préfèrent gérer les difficultés de façon autonome
Beaucoup de personnes s’appuient d’abord sur des stratégies personnelles, la famille, les ami·e·s ou des ressources informelles. Bien que ces approches soient précieuses, les employé·e·s retardent souvent le recours au soutien professionnel plus longtemps que nécessaire.
La culture organisationnelle influence les comportements
Les employé·e·s prennent leurs repères auprès des dirigeant·e·s, des gestionnaires et des collègues. Lorsque la santé mentale est abordée ouvertement et sans jugement, les employé·e·s sont plus à l’aise de chercher du soutien.
L’accès au soutien ne se résume pas à la disponibilité — il s’agit aussi de confiance, de compréhension et de culture organisationnelle.
Pourquoi l’accès précoce au soutien est important
Les organisations bénéficient lorsque les employé·e·s cherchent du soutien avant que les difficultés deviennent plus complexes.
L’accès précoce aux ressources contribue à :
- Soutenir la productivité et le rendement — Les employé·e·s qui reçoivent du soutien en temps opportun gèrent mieux les défis et restent engagé·e·s dans leur travail
- Renforcer la rétention — Les personnes demeurent dans les organisations qui témoignent d’un engagement sincère envers le bien-être
- Réduire l’escalade — Aborder les préoccupations tôt aide à éviter que les difficultés deviennent plus lourdes à gérer pour les employé·e·s, les équipes et les organisations
- Améliorer l’engagement et le sentiment d’appartenance — Les employé·e·s qui se sentent soutenu·e·s développent un lien plus fort et une confiance accrue au sein de l’organisation
- Maximiser les investissements existants — Lorsque les employé·e·s comprennent les ressources et se sentent à l’aise de les utiliser, les organisations ont plus de chances d’obtenir le rendement escompté de leurs investissements
Selon la Commission de la santé mentale du Canada, les problèmes et maladies de santé mentale coûtent à l’économie canadienne plus de 51 milliards de dollars par année. L’intervention précoce n’est pas un luxe — c’est une priorité d’affaires.
Une façon plus utile d’envisager l’utilisation du PAE
Un milieu de travail sain ne se définit pas par un taux d’utilisation du PAE élevé ou faible.
Un milieu de travail sain est un endroit où les employé·e·s :
- Savent que du soutien est disponible
- Comprennent quand et comment y accéder
- Font confiance au processus
- Se sentent psychologiquement en sécurité pour demander de l’aide au besoin
- Reçoivent du soutien tôt lorsqu’ils·elles en ont besoin
Le taux d’utilisation est une mesure parmi d’autres. La confiance, la sensibilisation, la sécurité psychologique, les compétences des gestionnaires et l’expérience des employé·e·s fournissent un contexte supplémentaire permettant de déterminer si une stratégie de santé mentale est véritablement efficace.
Plutôt que de se demander « Le taux d’utilisation est-il faible? » — la meilleure question est :
« Les employé·e·s accèdent-ils·elles au soutien quand ils·elles en ont besoin? »
Créer les conditions favorables à la recherche d’aide
Les organisations qui favorisent l’intervention précoce et la recherche éclairée d’aide misent sur quatre domaines clés.
La reconnaissance — Les employé·e·s et les gestionnaires reconnaissent les signes précoces indiquant qu’un soutien supplémentaire serait bénéfique.
La compétence — Les gestionnaires ont les compétences pratiques et la confiance nécessaires pour amorcer des conversations de soutien et orienter les employé·e·s vers les ressources appropriées.
La sécurité psychologique — Les employé·e·s se sentent à l’aise d’aborder leurs préoccupations en matière de santé mentale sans crainte de jugement ni de conséquences négatives.
La clarté — Tout le monde comprend clairement quelles ressources sont disponibles et comment y accéder.
Il s’agit de capacités organisationnelles développées par la formation, le leadership et des initiatives de développement de la culture. La Norme nationale du Canada Z1003 pour la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail fournit un cadre aux organisations qui souhaitent bâtir ces conditions de façon systématique.
Comment Changer les mentalités soutient les organisations
Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à renforcer les conditions qui favorisent la sensibilisation, la sécurité psychologique et l’intervention précoce.
L’esprit au travail aide les gestionnaires à :
- Reconnaître les changements dans le bien-être des employé·e·s
- Renforcer leur confiance dans les conversations sur la santé mentale
- Répondre de façon appropriée et bienveillante
- Orienter les employé·e·s vers les ressources disponibles
Les Premiers soins en santé mentale (PSSM) aident les employé·e·s à :
- Reconnaître les signes de difficultés en santé mentale chez eux·elles-mêmes et chez les autres
- Comprendre l’importance du soutien précoce
- Développer leur confiance à répondre aux préoccupations en santé mentale
- Savoir comment et quand accéder aux ressources disponibles
Ensemble, ces programmes aident les organisations à :
- Normaliser les conversations sur la santé mentale
- Bâtir une compréhension commune au sein des équipes
- Accroître la confiance envers les ressources disponibles
- Renforcer la sécurité psychologique
- Développer des capacités organisationnelles durables
Une meilleure question pour les responsables RH
Les responsables RH savent déjà qu’aucune mesure unique ne raconte toute l’histoire.
Plutôt que d’envisager le taux d’utilisation du PAE comme un indicateur de succès en lui-même, posez-vous un ensemble de questions plus larges :
- Les employé·e·s comprennent-ils·elles quelles ressources sont disponibles?
- Les gestionnaires savent-ils·elles comment réagir lorsque des préoccupations surgissent?
- Les employé·e·s font-ils·elles confiance à la confidentialité des services de soutien?
- Les gens accèdent-ils·elles aux ressources tôt lorsqu’ils·elles en ont besoin?
- Les employé·e·s se sentent-ils·elles psychologiquement en sécurité pour aborder des préoccupations en santé mentale?
- Les investissements produisent-ils des changements significatifs en matière de sensibilisation, de confiance et de compétence?
Ces questions offrent une compréhension plus riche et plus exploitable de la santé mentale au travail.
Mesurer ce qui compte vraiment
Le taux d’utilisation demeure une donnée importante — considérez-le aux côtés d’autres indicateurs :
- Sensibilisation aux ressources disponibles
- Confiance des employé·e·s à accéder aux ressources
- Confiance et compétence des gestionnaires
- Mesures de sécurité psychologique
- Attitudes face à la recherche d’aide
- Engagement et rétention des employé·e·s
- Comportements d’intervention précoce
Ensemble, ces indicateurs brossent un portrait plus complet de l’impact en santé mentale au travail.
Ce que cela signifie pour votre organisation
La plupart des organisations ont déjà investi dans des ressources en santé mentale. Le prochain défi consiste à s’assurer que ces ressources sont comprises, dignes de confiance et accessibles.
Le taux d’utilisation du PAE offre des renseignements utiles, mais il n’est qu’une partie d’un tableau beaucoup plus grand.
Les organisations créent le plus grand impact lorsqu’elles bâtissent la sensibilisation, renforcent les compétences des gestionnaires, accroissent la sécurité psychologique et aident les employé·e·s à se sentir confiant·e·s d’accéder au soutien dont ils·elles ont besoin.
Les solutions de formation en santé mentale au travail de Changer les mentalités aident les organisations à créer ces conditions. Par l’entremise de L’esprit au travail et des Premiers soins en santé mentale, les organisations outillent les dirigeant·e·s, les gestionnaires et les employé·e·s avec les connaissances, les compétences et la confiance nécessaires pour soutenir la santé mentale de façon pratique et significative.
L’objectif n’est pas simplement d’augmenter le taux d’utilisation.
L’objectif est un milieu de travail où les employé·e·s comprennent leurs options, se sentent soutenu·e·s et accèdent aux bonnes ressources au bon moment.
C’est ce à quoi ressemble un milieu de travail sain.
Vous souhaitez renforcer la sensibilisation, la confiance et les compétences en santé mentale dans votre organisation? Explorez L’esprit au travail ou apprenez-en davantage sur les Premiers soins en santé mentale pour passer à l’action.
Programmes de formation de Changer les mentalités
Changer les mentalités offre trois programmes de formation en santé mentale au travail conçus pour accroître la sensibilisation, réduire la stigmatisation et renforcer les capacités organisationnelles.
Premiers soins en santé mentale (PSSM)
Outille les individus avec les connaissances pratiques et les compétences nécessaires pour soutenir une personne qui vit un déclin de son bien-être mental ou une crise en santé mentale — jusqu’à ce qu’une aide professionnelle soit disponible.
L’esprit au travail
Une formation en santé mentale axée sur le milieu de travail, conçue pour transformer la façon dont les employé·e·s, les gestionnaires et les dirigeant·e·s pensent, ressentent et agissent en matière de santé mentale au travail.
Santé psychologique et sécurité (SPS)
Une approche systémique et proactive qui s’attaque aux facteurs liés au travail contribuant aux problèmes de santé mentale — pour soutenir des milieux de travail sains, sécuritaires et productifs.